Ispettorato Nazionale del Lavoro: indicazioni operative su impianti GPS

​Con la pubblicazione della circolare n. 2 del 7/11/2016, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito indicazioni operative volte a chiarire entro che limiti l’istallazione su autovetture aziendali di apparecchiature di localizzazione satellitare GPS sia soggetta alle condizioni e procedure previste dall’art. 4, comma 1, della legge n. 300/1970.

Si ricorda, infatti, che la nuova versione dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori distingue tra:

  • strumenti che consentono il controllo preterintenzionale dei lavoratori (articolo 4, comma 1, l. n.300/1970): per l’installazione è necessario raggiungere l’accordo sindacale od ottenere l’autorizzazione amministrativa;
  • strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (articolo 4, comma 2, l. n.300/1970): l’installazione è libera.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ritiene che, in linea di massima, si possa ritenere che i sistemi di sistemi di geolocalizzazione rappresentino un elemento “aggiunto” agli strumenti di lavoro, non utilizzati in via primaria e non essenziali per l’esecuzione dell’attività lavorativa ma, per rispondere ad esigenze ulteriori di carattere assicurativo, organizzativo, produttivo o per garantire la sicurezza del lavoro.

Ne consegue che, in tali casi, la fattispecie rientri nel campo di applicazione di cui al comma 1 dell’art. 4 l. n. 300/1970 e pertanto le relative apparecchiature possano essere installate solo previo accordo sindacale ovvero, in assenza di tale accordo, previa autorizzazione da parte della competente Direzione Territoriale del Lavoro.

Solo in casi del tutto particolari -qualora i sistemi di localizzazione siano installati per consentire la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa (e cioè la stessa non possa essere resa senza ricorrere all’uso di tali strumenti), ovvero l’installazione sia richiesta da specifiche normative di carattere legislativo o regolamentare (ad es. uso dei sistemi GPS per il trasporto di portavalori superiore a euro 1.500.000,00, ecc.)–si può ritenere che gli stessi finiscano per “trasformarsi” in veri e propri strumenti di lavoro e pertanto si possa prescindere, ai sensi di cui al comma 2 dell’art. 4 della l. n.300/1970, sia dall’intervento della contrattazione collettiva che dal procedimento amministrativo di carattere autorizzativo previsti dalla legge.

A questo proposito si evidenzia come un’interpretazione troppo rigorosa del concetto di “strumento di lavoro” possa condurre, paradossalmente, a rendere inapplicabile in concreto il secondo comma dell’articolo 4: per chiarire, gli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” (formula utilizzata dal legislatore) non coincidono necessariamente con quelli “essenziali per l’esecuzione dell’attività lavorativa”, anzi.

Sotto questo punto di vista molto più condivisibile appare l’interpretazione data dal Garante per la protezione dei dati personali nel provvedimento n. 303 del 13 luglio 2016 che sancisce che nella nozione di strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa è da ritenere che possano ricomprendersi servizi, software o applicativi strettamente funzionali alla prestazione lavorativa, anche sotto il profilo della sicurezza. Da questo punto di vista -continua il Garante- possono essere considerati “strumenti di lavoro” alla stregua della normativa sopra citata il servizio di posta elettronica offerto ai dipendenti (mediante attribuzione di un account personale) e gli altri servizi della rete aziendale, fra cui anche il collegamento a siti internet. Costituiscono parte integrante di questi strumenti anche i sistemi e le misure che ne consentono il fisiologico e sicuro funzionamento al fine di garantire un elevato livello di sicurezza della rete aziendale messa a disposizione del lavoratore.

Il Garante Privacy, quindi, individua nel concetto di “strettamente funzionale” e non di “essenziale per l’esecuzione  dell’attività lavorativa” la chiave interpretativa del secondo comma dell’articolo 4, riuscendo a garantire un efficace bilanciamento tra le esigenze del datore di lavoro e i diritti del lavoratore.

 

Luca Zenarolla

Avvocato, mi occupo sin dai tempi dell'Università di diritto delle nuove tecnologie. Sono il presidente del Centro Innovazione & Diritto.

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